ウイイレから学ぶマネージメント
いつものウイイレと違って、監督して選手をマネージメントするやつです。
システム上、選手が年を取ります。
基本的に年をとるごとに成長していくのですが、
あるタイミングで能力が下がっていきます。
要は衰えですね。
キープレイヤーが衰えると大変です。
キープレイヤーの代わりとなる選手を用意しないといけません。
残念ことに、代わりとなる選手を用意できないことが有ります。
そうなると今いるメンバーで戦わないといけません。
今いるメンバーで戦うということはどういうことかというと、今いるメンバーで勝てるシステムを見つけるということです。
当然ながらこれは大変な作業です。
このゲームの優しいところは選手が大幅に調子を落とすことはありません。
しかし、実際は人なので、波があります。
誰かがモチベーションが落ちている状態は、その人が不在の状態と同じです。
マネージャーの立場として、いかに人が入れ替わりに対応するか考える必要があることを強く実感しました。
社内政治はいつも面倒
なんだかんだでマネージャーから部長になりました。
マネージャーから部長になっても基本的に仕事は変わりません。
実質部長不在だったためマネージャー時点で部長と同じ仕事をしていたからです。
とはいえ、一つ変わってことがあります。
それは他の部署から相談や交渉が来るようになったことです。
僕は他の部署でも相談はウェルカムです。
他の部署の課題が解決できれば会社に成長に繋がりますからね。
ところが部署間の交渉は厄介です。
交渉の多くは、自部署の利益拡大です。
なので、交渉内容を確認し会社にとって良いことなのかを考える必要があります。
この点は、面倒ですが仕方がありません。
部署間の交渉にとって最も厄介な点は交渉であることを隠そうとすることです。
「あなたにとってよい話ですよ」という点だけ強調して
その結果が自分たちが何を得たいのかを隠します。
この罠にハマると最悪です。
部署間の信頼関係・会社の成長にもマイナスでいいことがないです。
なので、僕は相手になぜそうしたいのか常に質問するようにしています。
面倒ですがそれが社内政治なのでしょう。
入社から半年でマネージャーになって始めたこと
４月からいきなりマネージャーになりまして、
手探りながらやったことをまとめました。
□マネージャーになった状況
自社製品のコンサルティングをやっていた部署で
４月からマネージャーになりました。
チームの稼働状況がオーバーワークしていて、
能力が高いメンバーが本来の力を発揮できない。
自分も含めてみんな疲れてきて品質が下がっていました。
そんななか前任者が出世されてマネージャーのポストが空き、
（消去法で）僕がマネージャーになりました。
転職で入って半年ぐらいで、前の職場でもマネージメントはしたことがないので、
トライアンドエラーの最中です。
□とりあえずやったこと
１．正確な労働時間の把握
ベンチャーだとどうしてもテキトーになりがちだけど、
全員の稼働状況は把握するために勤怠管理のシステムが欲しかった。
とりあえずスプレッドシートとフォームを使って、
月締めではなくて今の稼働状況を全員で確認できるようにした。
２．kintoneの導入
忙しいので当然マネージャーとはいえ案件を回さないといけません。
今まではエクセルでチームの状況を管理していましたが、
それだと管理に時間がかかるのでkintone導入し管理工数削減に着手。
まだ試行錯誤中ですが、自分で管理できるデータベースがあるのはいいです。
３．タスクを分業制に切り替え
今までは１案件に対して一人が担当で着いてましたが、
２名体制にわけました。
計算上は、案件の学習コストや情報共有の時間が増えるので効率が下がります。
しかし、実際は一人だと悩む時間がかかり、プレッシャーで効率が下がっていたので、
２名体制にした方が数を回せるし品質が上がるという考えです。
４．中長期的な施策はチーム全体でやる
忙しいと目先の仕事ばかりやってしまう。。
そうなると中長期的な施策が打てず追い込まれる。
この負のスパイラルを断ち切るために中長期的な施策はチームで分担してやることにしました。
当然一人一人の責任はゆるくなりますが、一歩でも進めないとチームの状況が好転しないとの判断です。
５．メンバーに期待する
追い込まれるとついつい自分がとか思ってしまいしたが、
自分に期待することはやめました。
そのかわりメンバーに期待することにします。
期待されないと人は成長しづらいと思うので
自分の能力ではなくメンバーの能力に可能性をかけます。
この５つの施策がよかったかどうかは半年後ぐらいにわかるかと思います。
同じく４月からマネージャーになった人の参考になれば。
